Dinamizar una devolución de las 4 Tendencias en 60 a 90 minutos

Qué son las 4 Tendencias, y qué no son

Las Cuatro Tendencias vienen de la autora estadounidense Gretchen Rubin (The Four Tendencies, 2017): una tipología de cómo las personas dicen responder a las expectativas externas, las que los demás nos ponen, y a las expectativas internas, las que nos fijamos nosotros mismos. Es un modelo de autora. Que sepamos, ningún estudio independiente lo ha examinado: el único artículo publicado que hemos encontrado es un texto de posición coescrito por Rubin, que presenta el cuestionario como aún no probado en contexto médico (Kirk y colaboradores, 2017). Este test es un test independiente inspirado en ese modelo, no el cuestionario de Rubin, y no es una herramienta de diagnóstico ni una medida de la personalidad.

En un taller, estos cuatro nombres pueden servir de vocabulario común para hablar de expectativas: las que se ponen al grupo, las que cada uno se pone y lo que pasa cuando llega una petición. Las respuestas describen cómo dice reaccionar cada uno hoy, no lo que hace realmente, y no sabemos en qué medida eso cambia según el contexto. Es un apoyo para la conversación, no una medida de la persona. Este cuestionario no tiene un grupo de referencia y no hemos realizado ningún estudio sobre la estabilidad de sus resultados (test-retest).

Lo que este cuestionario no permite

• decir cómo le irá a una persona o al equipo;
• formar equipos o asignar roles según los perfiles;
• comparar a dos personas en un mismo eje: las respuestas son de elección forzada y de total fijo, así que las cuatro puntuaciones de cada uno se leen entre sí, nunca frente a las de otra persona;
• evaluar, contratar o justificar una decisión sobre alguien;
• leer una tendencia como un rasgo de carácter, una cualidad o un defecto: describe una forma declarada de responder a las expectativas, en un contexto dado, y según Rubin cada una tiene sus ventajas.

El ejercicio «dónde me describió mal este perfil»

Cada uno relee su descripción y señala dos frases: la que peor le describe y la que podría describir a casi cualquiera. Se ponen en común las segundas, sin decir de qué perfil vienen.

Es el efecto Barnum, descrito por Bertram Forer en 1949: una descripción lo bastante general parece personal a la mayoría de la gente. Detectarlo juntos recuerda que el resultado es un punto de partida, y hace legítimo no reconocerse en él.

Por qué partir de una situación real

Un metaanálisis sobre los debriefings (Tannenbaum y Cerasoli, 2013) asocia el hecho de revisar juntos un episodio de trabajo concreto con un mejor desempeño después, sobre todo en estudios de simulación (médica y militar). No trata de las 4 Tendencias ni de ninguna herramienta de perfil: por eso una pregunta del desarrollo parte de una situación real y reciente, y este desarrollo no promete ningún efecto sobre el equipo.

Qué evitar durante la sesión

• adivinar o anunciar en voz alta la tendencia de un compañero que no la ha dicho él mismo, o encerrar a alguien en la suya («eres Rebelde, así que no escuchas a nadie»);
• leer ante el grupo los nombres de la lista reservada a quien dinamiza;
• comentar una pareja de personas nombradas, o comparar a dos miembros en una misma tendencia;
• asignar a una persona una tarea, un rol o una forma de pedirle las cosas según su tendencia: eso se decide con el grupo, no en lugar de la gente;
• sacar de la cuadrícula un juicio sobre lo que el equipo vale o logrará.