Aller au contenu

4 Tendances

Animer une restitution des 4 Tendances en 60 à 90 minutes

Un déroulé pour faire de la grille une conversation d'équipe, avec ce qu'il faut dire et ce qu'il vaut mieux éviter.

Ce déroulé s'appuie sur la grille du groupe : vous ouvrez une session, chacun répond depuis le même lien, et la grille se met à jour à mesure que les réponses arrivent.

Créer une session →

Gratuit, sans inscription, à partir de 3 participants.

Voir comment se déroule une session de groupe

Ce que sont les 4 Tendances, et ce qu'elles ne sont pas

Les Quatre Tendances viennent de l'autrice américaine Gretchen Rubin (The Four Tendencies, 2017) : une typologie de la façon dont on dit répondre aux attentes extérieures, celles que les autres nous posent, et aux attentes intérieures, celles qu'on se fixe. C'est un modèle d'autrice. À notre connaissance, aucune étude indépendante ne l'a examiné : le seul article publié que nous ayons trouvé est un texte de position co-écrit par Rubin, qui présente le questionnaire comme pas encore éprouvé en contexte médical (Kirk et ses collègues, 2017). Ce test est un test indépendant inspiré de ce modèle, pas le questionnaire de Rubin, et ce n'est ni un outil de diagnostic ni une mesure de la personnalité.

Dans un atelier, ces quatre noms peuvent servir de vocabulaire commun pour parler des attentes : celles qu'on pose au groupe, celles que chacun se pose, et ce qui se passe quand une demande arrive. Les réponses décrivent comment chacun dit réagir aujourd'hui, pas ce qu'il fait réellement, et nous ne savons pas dans quelle mesure cela change selon le contexte. C'est un support de discussion, pas une mesure de la personne. Ce questionnaire n'a pas de groupe de référence, et nous n'avons mené aucune étude de stabilité des résultats (test-retest).

Ce que ce questionnaire ne permet pas

  • dire comment une personne ou l'équipe va réussir ;
  • composer des équipes ou attribuer des rôles selon les profils ;
  • comparer deux personnes sur un même axe : les réponses sont à choix forcé et à total fixe, donc les quatre scores de chacun se lisent entre eux, jamais face à ceux d'un autre ;
  • évaluer, recruter ou justifier une décision sur quelqu'un ;
  • lire une tendance comme un trait de caractère, une qualité ou un défaut : elle décrit une façon déclarée de répondre aux attentes, dans un contexte donné, et selon Rubin chacune a ses avantages.

Le déroulé

  1. Minutes 0 à 10, le cadre.

    Annoncer l'objectif : mieux parler des attentes que l'on se pose entre nous, pas se classer. Dire que les tendances sont un support de conversation sur des façons déclarées de réagir, que le prénom est facultatif et que personne n'aura à annoncer la sienne. Partager le lien ou le QR code.

  2. Minutes 10 à 25, la passation et la lecture en solo.

    Chacun répond de son côté, puis lit sa page de résultat en silence et note une phrase qui lui ressemble et une phrase qui ne lui ressemble pas.

  3. Minutes 25 à 40, la grille.

    Projeter la grille et demander d'abord ce que les gens y voient, avant toute interprétation. Lire ensuite la composition sous forme de questions sur les demandes du groupe : une tendance fréquente, une tendance peu représentée, plusieurs tendances présentes à la fois. Chaque lecture est une hypothèse que le groupe confirme ou écarte. La grille ne garde que la tendance en tête de chacun : une personne dont deux tendances sont proches ou à égalité tombe dans une seule case, et une case vide veut seulement dire que personne ne l'a en premier. On ne sait pas dans quelle mesure une même personne répondrait autrement selon le contexte (travail, famille, sport) : la grille ne dit que ce qui a été répondu ce jour-là. Une grille homogène peut venir en partie de la façon dont le groupe s'est formé.

  4. Minutes 40 à 55, la discussion.

    Faire l'exercice « où ce profil m'a mal décrit » plus bas, puis poser cette question : « Dans quelle situation récente notre façon de travailler nous a-t-elle aidés, et laquelle nous a gênés ? »

  5. Minutes 55 à 60, l'engagement.

    Le groupe choisit un seul geste concret pour le mois, à partir de ce qui s'est dit, pas à partir des noms de tendances : par exemple dire la raison d'une demande en la formulant, ou préciser à voix haute ce qui est attendu et pour quand. C'est une pratique du groupe, jamais une façon de s'adresser à une personne d'après sa tendance. La personne qui porte le geste se propose elle-même : la grille ne désigne personne.

  6. Variante 90 minutes.

    Entre la minute 40 et la minute 70, travailler en sous-groupes de trois ou quatre sur une demande ou une règle récente du groupe : a-t-elle été comprise de la même façon par chacun, et qu'est-ce qui l'a rendue claire ou floue ? Chaque sous-groupe restitue en une phrase, puis garder vingt minutes pour l'engagement.

L'exercice « où ce profil m'a mal décrit »

Chacun relit sa description et repère deux phrases : celle qui le décrit le moins bien, et celle qui pourrait décrire presque n'importe qui. Mettre en commun les secondes, sans dire de quel profil elles viennent.

C'est l'effet Barnum, décrit par Bertram Forer en 1949 : une description assez générale paraît personnelle à la plupart des gens. Le repérer ensemble rappelle que le résultat est un point de départ, et rend légitime de ne pas s'y reconnaître.

Pourquoi partir d'une situation réelle

Une méta-analyse sur les débriefs (Tannenbaum et Cerasoli, 2013) associe le fait de revenir ensemble sur un épisode de travail précis à de meilleures performances ensuite, surtout dans des études de simulation (médicale et militaire). Elle ne porte pas sur les 4 Tendances ni sur aucun outil de profil : c'est pourquoi une question du déroulé part d'une situation réelle et récente, et ce déroulé ne promet aucun effet sur l'équipe.

À éviter pendant la séance

  • deviner ou annoncer à voix haute la tendance d'un collègue qui ne l'a pas dite lui-même, ou enfermer quelqu'un dans la sienne (« tu es Rebelle, donc tu n'écoutes personne ») ;
  • lire devant le groupe les prénoms de la liste réservée à l'animateur ;
  • commenter un duo de personnes nommées, ou comparer deux membres sur une même tendance ;
  • attribuer à une personne une tâche, un rôle ou une façon de lui demander les choses d'après sa tendance : cela se décide avec le groupe, pas à la place des gens ;
  • tirer de la grille un jugement sur ce que l'équipe vaut ou réussira.

Cet outil t'a servi ? Si tu tiens une page de ressources pour tes élèves, tes stagiaires ou tes collègues, tu peux y citer Profilia (profilia.app). C'est tout : rien à remplir, rien en échange.