Dinamizar uma devolução das 4 Tendências em 60 a 90 minutos

O que são as 4 Tendências, e o que não são

As Quatro Tendências vêm da autora norte-americana Gretchen Rubin (The Four Tendencies, 2017): uma tipologia da forma como as pessoas dizem responder às expectativas externas, as que os outros nos colocam, e às expectativas internas, as que nós próprios nos colocamos. É um modelo de autora. Que saibamos, nenhum estudo independente o examinou: o único artigo publicado que encontrámos é um texto de posição coescrito por Rubin, que apresenta o questionário como ainda não testado em contexto médico (Kirk e colegas, 2017). Este teste é um teste independente inspirado nesse modelo, não o questionário de Rubin, e não é um instrumento de diagnóstico nem uma medida da personalidade.

Numa oficina, estes quatro nomes podem servir de vocabulário comum para falar de expectativas: as que se colocam ao grupo, as que cada um se coloca e o que acontece quando chega um pedido. As respostas descrevem como cada um diz reagir hoje, não o que realmente faz, e não sabemos em que medida isso muda consoante o contexto. É um apoio para a conversa, não uma medida da pessoa. Este questionário não tem grupo de referência e não fizemos nenhum estudo sobre a estabilidade dos resultados (teste-reteste).

O que este questionário não permite

• dizer como uma pessoa ou a equipa se vai sair;
• formar equipas ou atribuir papéis consoante os perfis;
• comparar duas pessoas num mesmo eixo: as respostas são de escolha forçada e de total fixo, por isso as quatro pontuações de cada um leem-se entre si, nunca face às de outra pessoa;
• avaliar, recrutar ou justificar uma decisão sobre alguém;
• ler uma tendência como um traço de caráter, uma qualidade ou um defeito: descreve uma forma declarada de responder às expectativas, num dado contexto, e segundo Rubin cada uma tem as suas vantagens.

O exercício «onde este perfil me descreveu mal»

Cada um relê a sua descrição e assinala duas frases: a que pior o descreve e a que poderia descrever quase qualquer pessoa. Partilham-se as segundas, sem dizer de que perfil vêm.

É o efeito Barnum, descrito por Bertram Forer em 1949: uma descrição suficientemente geral parece pessoal à maioria das pessoas. Detetá-lo em conjunto lembra que o resultado é um ponto de partida, e torna legítimo não se reconhecer nele.

Porquê partir de uma situação real

Uma meta-análise sobre debriefings (Tannenbaum e Cerasoli, 2013) associa rever em conjunto um episódio de trabalho concreto a um melhor desempenho depois, sobretudo em estudos de simulação (médica e militar). Não trata das 4 Tendências nem de nenhuma ferramenta de perfil: por isso uma pergunta do guião parte de uma situação real e recente, e este guião não promete nenhum efeito sobre a equipa.

O que evitar durante a sessão

• adivinhar ou anunciar em voz alta a tendência de um colega que não a disse ele próprio, ou fechar alguém na sua («és Rebelde, logo não ouves ninguém»);
• ler perante o grupo os nomes da lista reservada a quem dinamiza;
• comentar uma dupla de pessoas nomeadas, ou comparar dois membros numa mesma tendência;
• atribuir a uma pessoa uma tarefa, um papel ou uma forma de lhe pedir as coisas em função da sua tendência: isso decide-se com o grupo, não no lugar das pessoas;
• tirar da grelha um juízo sobre o que a equipa vale ou vai conseguir.