Test DISC
Dinamizar una devolución DISC en 60 a 90 minutos
Un desarrollo para convertir la cuadrícula en una conversación de equipo, con lo que conviene decir y lo que es mejor evitar.
Este desarrollo se apoya en la cuadrícula del grupo: abres una sesión, cada persona responde desde el mismo enlace y la cuadrícula se actualiza a medida que llegan las respuestas.
Crear una sesión →Gratis, sin registro, a partir de 3 participantes.
Qué es el DISC, y qué no es
El DISC parte de un libro de William Marston, Emotions of Normal People (1928), que describía cuatro formas de reaccionar al entorno. Los cuestionarios actuales, incluido este, se inspiran en ese marco, y hasta donde sabemos ningún cuestionario DISC de libre acceso dispone de normas académicas sólidas.
En un taller, puede servir de vocabulario común: palabras que describen preferencias, para decir «no funcionamos igual» sin que suene a reproche. Es un apoyo para la conversación, no una medida de la persona.
Lo que este cuestionario no permite
- decir cómo le irá a una persona o al equipo;
- formar equipos o asignar roles según los perfiles;
- comparar a dos personas en un mismo eje: las respuestas son de elección forzada y de total fijo, así que las cuatro puntuaciones de cada uno se leen entre sí, nunca frente a las de otra persona;
- evaluar, contratar o justificar una decisión sobre alguien;
- leer la C del DISC como la Responsabilidad del Big Five: la correspondencia entre ambas no está establecida.
El desarrollo
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Minutos 0 a 10, el marco.
Anunciar el objetivo: hablarse mejor, no clasificarse. Decir que el DISC es un apoyo para la conversación, que el nombre es opcional y que nadie tendrá que anunciar su perfil. Compartir el enlace o el código QR.
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Minutos 10 a 25, el test y la lectura individual.
Cada uno responde por su cuenta, luego lee su página de resultado en silencio y anota una frase que se le parece y otra que no.
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Minutos 25 a 40, la cuadrícula.
Proyectar la cuadrícula y preguntar primero qué ve la gente en ella, antes de cualquier interpretación. Después, leer la composición en forma de preguntas: un perfil frecuente, un perfil ausente, una voz aislada. Cada lectura es una hipótesis que el grupo confirma o descarta.
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Minutos 40 a 55, la conversación.
Hacer el ejercicio «dónde me describió mal este perfil», más abajo, y luego plantear esta pregunta: «¿En qué situación reciente nos ayudó nuestra forma de trabajar, y en cuál nos estorbó?»
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Minutos 55 a 60, el compromiso.
El grupo elige un único gesto concreto para el mes, a partir de lo que se ha dicho, no de los colores. Quien lo asume se ofrece por sí mismo: la cuadrícula no designa a nadie.
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Variante de 90 minutos.
Entre el minuto 40 y el 70, trabajar en subgrupos de tres o cuatro sobre una situación real del equipo (una reunión, una decisión reciente): ¿qué fue fácil, qué se atascó y qué palabras del DISC ayudan a decirlo? Cada subgrupo lo resume en una frase y luego se dejan veinte minutos para el compromiso.
El ejercicio «dónde me describió mal este perfil»
Cada uno relee su descripción y señala dos frases: la que peor le describe y la que podría describir a casi cualquiera. Se ponen en común las segundas, sin decir de qué perfil vienen.
Es el efecto Barnum, descrito por Bertram Forer en 1949: una descripción lo bastante general parece personal a la mayoría de la gente. Detectarlo juntos recuerda que el resultado es un punto de partida, y hace legítimo no reconocerse en él.
Por qué partir de una situación real
Un metaanálisis sobre los debriefings (Tannenbaum y Cerasoli, 2013) asocia el hecho de revisar juntos un episodio de trabajo concreto con un mejor desempeño después, sobre todo en estudios de simulación (médica y militar). No trata del DISC ni de ninguna herramienta de perfil: por eso una pregunta del desarrollo parte de una situación real y reciente, y este desarrollo no promete ningún efecto sobre el equipo.
Qué evitar durante la sesión
- adivinar o anunciar en voz alta el perfil de un compañero que no lo ha dicho él mismo;
- leer ante el grupo los nombres de la lista reservada a quien dinamiza;
- comentar una pareja de personas nombradas, o comparar a dos miembros en un mismo color;
- repartir tareas o roles según los colores;
- sacar de la cuadrícula un juicio sobre lo que el equipo vale o logrará.
¿Te ha servido esta herramienta? Si tienes una página de recursos para tu alumnado, tus participantes o tus colegas, puedes mencionar Profilia (profilia.app). Nada más: sin formularios y sin nada a cambio.