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Teste DISC

Conduzir uma devolutiva DISC em 60 a 90 minutos

Um roteiro para transformar o painel em uma conversa de equipe, com o que dizer e o que é melhor evitar.

Este roteiro parte do painel do grupo: você abre uma sessão, cada pessoa responde pelo mesmo link e o painel se atualiza à medida que as respostas chegam.

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Grátis, sem cadastro, a partir de 3 participantes.

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O que o DISC é, e o que ele não é

O DISC vem de um livro de William Marston, Emotions of Normal People (1928), que descrevia quatro maneiras de reagir ao ambiente. Os questionários atuais, incluindo este, se inspiram nesse modelo, e, até onde sabemos, nenhum questionário DISC de acesso livre tem normas acadêmicas sólidas.

Em uma oficina, ele pode servir de vocabulário comum: palavras que descrevem preferências, para dizer "a gente não funciona igual" sem que soe como crítica. É um apoio para a conversa, não uma medida da pessoa.

O que este questionário não permite

  • dizer como uma pessoa ou a equipe vai se sair;
  • montar equipes ou atribuir papéis de acordo com os perfis;
  • comparar duas pessoas em um mesmo eixo: as respostas são de escolha forçada e de total fixo, então os quatro escores de cada um são lidos entre si, nunca diante dos de outra pessoa;
  • avaliar, recrutar ou justificar uma decisão sobre alguém;
  • ler o C do DISC como a Conscienciosidade do Big Five: a correspondência entre os dois não está estabelecida.

O roteiro

  1. Minutos 0 a 10, o enquadramento.

    Anunciar o objetivo: conversar melhor, não se classificar. Dizer que o DISC é um apoio para a conversa, que o nome é opcional e que ninguém vai precisar anunciar o próprio perfil. Compartilhar o link ou o QR code.

  2. Minutos 10 a 25, o teste e a leitura individual.

    Cada um responde por conta própria, depois lê a página de resultado em silêncio e anota uma frase que combina com ele e uma que não combina.

  3. Minutos 25 a 40, o painel.

    Projetar o painel e perguntar primeiro o que as pessoas veem nele, antes de qualquer interpretação. Depois, ler a composição em forma de perguntas: um perfil frequente, um perfil ausente, uma voz isolada. Cada leitura é uma hipótese que o grupo confirma ou descarta.

  4. Minutos 40 a 55, a conversa.

    Fazer o exercício "onde este perfil me descreveu mal", mais abaixo, e depois fazer esta pergunta: "Em qual situação recente nosso jeito de trabalhar ajudou a gente, e em qual atrapalhou?"

  5. Minutos 55 a 60, o compromisso.

    O grupo escolhe um único gesto concreto para o mês, a partir do que foi dito, não das cores. Quem vai levá-lo adiante se oferece: o painel não designa ninguém.

  6. Variante de 90 minutos.

    Entre o minuto 40 e o 70, trabalhar em subgrupos de três ou quatro sobre uma situação real da equipe (uma reunião, uma decisão recente): o que foi fácil, o que travou e quais palavras do DISC ajudam a dizer isso? Cada subgrupo resume em uma frase e depois reservam-se vinte minutos para o compromisso.

O exercício "onde este perfil me descreveu mal"

Cada um relê a própria descrição e marca duas frases: a que menos o descreve e a que poderia descrever quase qualquer pessoa. As segundas são compartilhadas, sem dizer de qual perfil vêm.

É o efeito Barnum, descrito por Bertram Forer em 1949: uma descrição geral o bastante parece pessoal para a maioria das pessoas. Percebê-lo juntos lembra que o resultado é um ponto de partida, e torna legítimo não se reconhecer nele.

Por que partir de uma situação real

Uma meta-análise sobre debriefings (Tannenbaum e Cerasoli, 2013) associa revisar juntos um episódio de trabalho específico a um desempenho melhor depois, sobretudo em estudos de simulação (médica e militar). Ela não trata do DISC nem de nenhuma ferramenta de perfil: por isso uma pergunta do roteiro parte de uma situação real e recente, e este roteiro não promete nenhum efeito sobre a equipe.

O que evitar durante a sessão

  • adivinhar ou anunciar em voz alta o perfil de um colega que não o compartilhou;
  • ler para o grupo os nomes da lista reservada a quem conduz;
  • comentar uma dupla de pessoas nomeadas, ou comparar dois membros em uma mesma cor;
  • dividir tarefas ou papéis de acordo com as cores;
  • tirar do painel um julgamento sobre o que a equipe vale ou vai conseguir.

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