Dinamizar una devolución RIASEC en 60 a 90 minutos

Qué es el RIASEC, y qué no es

El RIASEC viene de la teoría de los tipos vocacionales del psicólogo John Holland (1959), desarrollada después en Making Vocational Choices: seis familias de intereses, realista, investigador, artístico, social, emprendedor y convencional, dispuestas en un hexágono donde dos tipos vecinos se parecen más que dos tipos opuestos. Esta disposición se observa bien en datos estadounidenses, de forma menos constante en otros países (Rounds y Tracey, 1996). Este test es un test independiente inspirado en ese modelo, no un instrumento oficial procedente de los trabajos de Holland ni el O*NET Interest Profiler, y no es ni una herramienta de diagnóstico ni una decisión de orientación.

En un taller, estas seis palabras pueden servir de vocabulario común para hablar de lo que atrae a cada uno: las actividades que dan ganas de hacer más, y las que pesan. Las respuestas describen intereses declarados hoy, no aptitudes, notas ni posibilidades de salir adelante en una profesión. Es un apoyo para la conversación, no una medida de la persona. Este cuestionario no tiene un grupo de referencia y no hemos realizado ningún estudio sobre la estabilidad de sus resultados (test-retest).

Lo que este cuestionario no permite

• decir cómo le irá a una persona o al grupo, en los estudios o en una profesión;
• formar equipos o asignar roles según los perfiles;
• comparar a dos personas en un mismo tipo: cada respuesta reparte puntos entre varios tipos, así que una puntuación dice lo que la persona prefirió frente a otra cosa, no cuánto tiene de ese tipo, y este cuestionario no tiene un grupo de referencia;
• evaluar, contratar o justificar una decisión sobre alguien;
• leer el perfil como una profesión o unos estudios que seguir: describe familias de actividades, y el ajuste entre los propios intereses y la profesión se asocia a la satisfacción laboral de forma real pero modesta (Hoff y sus colegas, 2020).

El ejercicio «dónde me describió mal este perfil»

Cada uno relee su descripción y señala dos frases: la que peor le describe y la que podría describir a casi cualquiera. Se ponen en común las segundas, sin decir de qué perfil vienen.

Es el efecto Barnum, descrito por Bertram Forer en 1949: una descripción lo bastante general parece personal a la mayoría de la gente. Detectarlo juntos recuerda que el resultado es un punto de partida, y hace legítimo no reconocerse en él.

Por qué partir de una situación real

Un metaanálisis sobre los debriefings (Tannenbaum y Cerasoli, 2013) asocia el hecho de revisar juntos un episodio de trabajo concreto con un mejor desempeño después, sobre todo en estudios de simulación (médica y militar). No trata del RIASEC, ni de la orientación, ni de ninguna herramienta de perfil: por eso una pregunta del desarrollo parte de una actividad real y reciente, y este desarrollo no promete ningún efecto sobre el grupo ni sobre las elecciones de cada uno.

Qué evitar durante la sesión

• adivinar o anunciar en voz alta el perfil de un participante que no lo ha dicho él mismo, o encerrar a alguien en el suyo («eres Convencional, así que las profesiones creativas no son para ti»);
• leer ante el grupo los nombres de la lista reservada a quien dinamiza;
• comentar una pareja de personas nombradas, o comparar a dos participantes en un mismo tipo;
• asignar o descartar unos estudios, una profesión, unas prácticas o un rol según el perfil, o vincular un tipo o una profesión a un género: el resultado abre pistas, no cierra ninguna;
• sacar de la cuadrícula un juicio sobre lo que el grupo vale o logrará.