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Ce que vous recevez

Ce que le test DISC vous remet, montré tel quel

Deux documents existent aujourd'hui : le PDF que chaque personne télécharge à la fin du test, et le rapport d'équipe que l'animateur d'une séance de groupe imprime. Les exemples ci-dessous sont rendus par les mêmes gabarits que les vrais, à partir de réponses inventées.

Exemple fictif : aucune de ces réponses ne vient d'une vraie personne.

Le rapport individuel, un PDF d'environ quatre pages

À la fin du test, chaque personne peut télécharger son résultat en PDF, gratuitement, sans compte ni e-mail. Le fichier est fabriqué dans son navigateur : son résultat n'est pas envoyé à nos serveurs pour le créer.

La première page porte le profil qui ressort, les quatre scores, la date, la règle de calcul et l'avertissement du test.

exemple fictif

Influent

"Ensemble, tout est possible !"

Les quatre scores de l'exemple

Influent
11 (44,0%)
Stable
7 (28,0%)
Dominant
4 (16,0%)
Consciencieux
3 (12,0%)

Sur 25 réponses à choix forcé : chaque score compte les réponses qui vont vers ce style.

Suivent les sections longues de la fiche du profil, dans cet ordre :

  1. Description approfondie
  2. Forces en détail
  3. Zones de vigilance
  4. En relations
  5. Au travail
  6. Sous stress
  7. Conseils de développement

La phrase de cadrage, imprimée en tête de ces sections et en pied de chaque page :

Ce texte décrit des tendances que tu as déclarées en répondant à 25 questions à choix forcé : il compare tes quatre styles entre eux, jamais à d'autres personnes. Il ne mesure ni tes compétences ni ta performance, et le DISC n'a pas de validation académique solide : lis-le comme une hypothèse à confronter à ton vécu, et ne l'utilise pas pour recruter, évaluer ou orienter quelqu'un.

Extrait de la première section

Le profil Influent décrit, dans le modèle DISC, le style le plus orienté vers la connexion humaine et l'expression de soi dans un environnement perçu comme favorable.

Le bouton fabrique le PDF dans votre navigateur, avec le même générateur que l'écran de résultat, à partir des réponses fictives ci-dessus.

Lire la fiche complète du profil Influent

Le rapport d'équipe, pour l'animateur

Quand un groupe passe le test ensemble, l'animateur dispose d'une page à imprimer : la répartition, une lecture de la composition formulée en hypothèses, une fiche par profil présent et des amorces de discussion. Elle ne s'affiche qu'à partir de 3 réponses, pour limiter le risque de reconnaître quelqu'un.

Le rapport de l'animateur contient aussi les prénoms avec le profil de chacun, masqués à l'impression par défaut. Elle n'a pas de sens sur des réponses inventées et n'apparaît pas dans cet exemple.

exemple fictif

Exemple : un groupe fictif de 10 personnes

Ces profils sont des auto-déclarations ; ils ne servent ni à évaluer, ni à répartir des rôles, ni à comparer deux personnes sur un même axe.

Répartition du groupe

Influent
4 (40,0%)
Stable
3 (30,0%)
Dominant
2 (20,0%)
Consciencieux
1 (10,0%)

Ce que montre la répartition

10 personnes ont répondu, réparties sur 4 des 4 profils du test.

Aucun profil ne rassemble la moitié du groupe. Le plus fréquent est Influent, avec 40,0 % des réponses.

Le profil Consciencieux est peu représenté dans la répartition : cela vaut peut-être la peine de se demander quelle place le groupe fait aux façons de faire peu représentées.

Cette répartition décrit comment chacun s'est décrit aujourd'hui, pas ce que le groupe sait faire : hormis le décompte, ces phrases sont des hypothèses à discuter.

Les profils présents

Ce que ces personnes ont lu dans leur résultat, tel qu'écrit dans le test.

Influent 4 sur 10

Avec un profil Influent, tu as tendance à aller vers les autres avec enthousiasme et optimisme. Tu apprécies de créer du lien. Tu préfères convaincre par l'enthousiasme plutôt que par l'autorité, et tu aimes motiver un groupe autour d'une idée. Tu aimes rendre un projet attirant et donner envie de s'y mettre. Dans le modèle DISC, le point de vigilance de ce profil est de mener les choses jusqu'au bout après les avoir lancées.

Points d'appui cités

  • Excellent communicant et motivateur
  • Capacité à rendre une idée séduisante pour les autres
  • Capacité à fédérer et créer une dynamique positive

Façon de communiquer

Tu parles souvent avec expressivité et un rythme rapide. Tu aimes discuter, quel que soit le sujet.

À discuter pour ce profil

Dans le test, ce profil correspond aux options où figurent des mots comme « expressif » ou « enthousiaste ». C'est un résultat de questionnaire, pas un mode d'emploi : pour les personnes qui s'y reconnaissent, mieux vaut leur poser la question.

Stable 3 sur 10

Avec un profil Stable, tu as tendance à privilégier la patience, la fiabilité et l'écoute, et à chercher un climat de travail calme et prévisible. Le travail d'équipe et les relations de confiance dans la durée comptent souvent beaucoup pour toi. Quand le groupe s'emballe, tu as tendance à garder le cap. Tu aimes donner un avis posé quand on te sollicite. Dans le modèle DISC, le point de vigilance de ce profil est d'apprendre à demander et à dire non quand tu en as besoin.

Points d'appui cités

  • Excellente capacité d'écoute et d'empathie
  • Méthodique, constant et attaché à ses engagements
  • Bon esprit d'équipe et sens du collectif

Façon de communiquer

Tu as tendance à parler posément et à écouter plus que tu ne parles, en faisant attention à ne froisser personne.

À discuter pour ce profil

Dans le test, ce profil correspond aux options où figurent des mots comme « calme » ou « patient ». Il ne dit pas ce dont une personne précise a besoin : pour les personnes qui s'y reconnaissent, le plus simple reste de le leur demander.

Dominant 2 sur 10

Avec un profil Dominant, tu as tendance à t'orienter vers l'action et les résultats. Tu décides souvent vite, même dans l'incertitude. Plutôt que de prolonger l'analyse, tu as tendance à trancher et à avancer, et la confrontation te fait peu reculer. Tu as tendance à prendre volontiers la direction. Tu vas souvent droit au but, quitte à t'impatienter. Dans le modèle DISC, le point de vigilance de ce profil est de laisser aux autres le temps de suivre.

Points d'appui cités

  • Aisance à prendre la direction et à trancher
  • Orienté résultats, concentré sur l'essentiel
  • A l'aise avec le changement et les défis

Façon de communiquer

Tu as tendance à parler vite et de manière directe. Tu donnes la conclusion en premier et utilises les emails comme un chat.

À discuter pour ce profil

Dans le test, ce profil correspond aux options où figurent des mots comme « direct » ou « déterminé ». Il ne dit pas comment une personne précise veut qu'on lui parle : pour les personnes qui s'y reconnaissent, le plus sûr reste de le leur demander.

Consciencieux 1 sur 10

Avec un profil Consciencieux, tu as tendance à rechercher précision, méthode et exactitude. Tu aimes comprendre le pourquoi avant d'agir. Tu préfères préparer plutôt qu'improviser, et tu as tendance à vérifier les détails avant de valider. Dans le modèle DISC, le point de vigilance de ce profil est d'accepter que « suffisamment bon » soit parfois la bonne réponse.

Points d'appui cités

  • Précision et souci du détail
  • Analyse approfondie et esprit critique
  • Respect des règles et des procédures

Façon de communiquer

Tu as tendance à parler peu et de manière mesurée. Tu préfères souvent l'écrit et exprimes peu tes émotions.

À discuter pour ce profil

Dans le test, ce profil correspond aux options où figurent des mots comme « précis » ou « prudent ». C'est un résultat de questionnaire, pas un mode d'emploi : pour les personnes qui s'y reconnaissent, mieux vaut leur demander ce qui les aide.

Pour lancer la discussion

  1. 1

    Chacun se reconnaît-il dans son profil ? Qu'est-ce qui vous surprend dans la répartition du groupe ?

  2. 2

    Le profil Consciencieux est peu représenté dans la répartition. Quelle place le groupe fait-il aux façons de faire peu représentées ?

Animer une restitution DISC en 60 à 90 minutes

Un déroulé pour faire de la grille une conversation d'équipe, avec ce qu'il faut dire et ce qu'il vaut mieux éviter.

Il est imprimé en fin de rapport d'équipe, et l'animateur le retrouve sur une page à part dès la création de la séance. Le voici en entier.

Lire le kit d'animation, à partager ou à imprimer

Ce qu'est le DISC, et ce qu'il n'est pas

Le DISC part d'un livre de William Marston, Emotions of Normal People (1928), qui décrivait quatre façons de réagir à son environnement. Les questionnaires actuels, dont celui-ci, s'inspirent de ce cadre, et à notre connaissance aucun questionnaire DISC libre ne dispose de normes académiques solides.

Dans un atelier, il peut servir de vocabulaire commun : des mots qui décrivent des préférences, pour dire « on ne fonctionne pas pareil » sans que ce soit un reproche. C'est un support de discussion, pas une mesure de la personne.

Ce que ce questionnaire ne permet pas

  • dire comment une personne ou l'équipe va réussir ;
  • composer des équipes ou attribuer des rôles selon les profils ;
  • comparer deux personnes sur un même axe : les réponses sont à choix forcé et à total fixe, donc les quatre scores de chacun se lisent entre eux, jamais face à ceux d'un autre ;
  • évaluer, recruter ou justifier une décision sur quelqu'un ;
  • lire le C du DISC comme la Conscience du Big Five : la correspondance entre les deux n'est pas établie.

Le déroulé

  1. Minutes 0 à 10, le cadre.

    Annoncer l'objectif : mieux se parler, pas se classer. Dire que le DISC est un support de conversation, que le prénom est facultatif et que personne n'aura à annoncer son profil. Partager le lien ou le QR code.

  2. Minutes 10 à 25, la passation et la lecture en solo.

    Chacun répond de son côté, puis lit sa page de résultat en silence et note une phrase qui lui ressemble et une phrase qui ne lui ressemble pas.

  3. Minutes 25 à 40, la grille.

    Projeter la grille et demander d'abord ce que les gens y voient, avant toute interprétation. Lire ensuite la composition sous forme de questions : un profil fréquent, un profil absent, une voix isolée. Chaque lecture est une hypothèse que le groupe confirme ou écarte.

  4. Minutes 40 à 55, la discussion.

    Faire l'exercice « où ce profil m'a mal décrit » plus bas, puis poser cette question : « Dans quelle situation récente notre façon de travailler nous a-t-elle aidés, et laquelle nous a gênés ? »

  5. Minutes 55 à 60, l'engagement.

    Le groupe choisit un seul geste concret pour le mois, à partir de ce qui s'est dit, pas à partir des couleurs. La personne qui le porte se propose elle-même : la grille ne désigne personne.

  6. Variante 90 minutes.

    Entre la minute 40 et la minute 70, travailler en sous-groupes de trois ou quatre sur une situation réelle de l'équipe (une réunion, une décision récente) : qu'est-ce qui a été facile, qu'est-ce qui a coincé, et quels mots du DISC aident à le dire ? Chaque sous-groupe restitue en une phrase, puis garder vingt minutes pour l'engagement.

L'exercice « où ce profil m'a mal décrit »

Chacun relit sa description et repère deux phrases : celle qui le décrit le moins bien, et celle qui pourrait décrire presque n'importe qui. Mettre en commun les secondes, sans dire de quel profil elles viennent.

C'est l'effet Barnum, décrit par Bertram Forer en 1949 : une description assez générale paraît personnelle à la plupart des gens. Le repérer ensemble rappelle que le résultat est un point de départ, et rend légitime de ne pas s'y reconnaître.

Pourquoi partir d'une situation réelle

Une méta-analyse sur les débriefs (Tannenbaum et Cerasoli, 2013) associe le fait de revenir ensemble sur un épisode de travail précis à de meilleures performances ensuite, surtout dans des études de simulation (médicale et militaire). Elle ne porte pas sur le DISC ni sur aucun outil de profil : c'est pourquoi une question du déroulé part d'une situation réelle et récente, et ce déroulé ne promet aucun effet sur l'équipe.

À éviter pendant la séance

  • deviner ou annoncer à voix haute le profil d'un collègue qui ne l'a pas dit lui-même ;
  • lire devant le groupe les prénoms de la liste réservée à l'animateur ;
  • commenter un duo de personnes nommées, ou comparer deux membres sur une même couleur ;
  • répartir les tâches ou les rôles d'après les couleurs ;
  • tirer de la grille un jugement sur ce que l'équipe vaut ou réussira.

Le PDF d'environ quatre pages et le kit d'animation n'existent aujourd'hui que pour le DISC. Les autres tests ont un PDF d'une page, et ceux qui s'ouvrent en groupe ont le même rapport d'équipe, sans kit.

Ce que ces documents ne font pas

Ils décrivent des préférences que chacun a déclarées en répondant, rien de plus :

  • ils ne servent pas à recruter ni à sélectionner quelqu'un ;
  • ils n'évaluent ni les compétences ni la performance d'une personne ou d'une équipe ;
  • ils ne situent personne par rapport à une norme : les quatre scores d'une personne se lisent entre eux, jamais face à ceux d'un autre ;
  • ce questionnaire n'a pas de validation académique publiée : c'est une base de discussion, à confronter au vécu de chacun.
Faire le test DISC Faire passer le test à un groupe