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O que recebes

O que o teste DISC te entrega, mostrado tal como é

Hoje existem dois documentos: o PDF que cada pessoa descarrega no fim do teste e o relatório de equipa que o dinamizador de uma sessão de grupo imprime. Os exemplos abaixo saem dos mesmos modelos que os verdadeiros, a partir de respostas inventadas.

Exemplo fictício: nenhuma destas respostas vem de uma pessoa real.

O relatório individual, um PDF de cerca de quatro páginas

No fim do teste, cada pessoa pode descarregar o resultado em PDF, gratuitamente, sem conta nem e-mail. O ficheiro é criado no navegador dela: o resultado não é enviado para os nossos servidores para o criar.

A primeira página tem o perfil que se destaca, as quatro pontuações, a data, a regra de cálculo e o aviso do teste.

exemplo fictício

Influente

"Juntos, tudo é possível!"

As quatro pontuações do exemplo

Influente
11 (44,0%)
Estável
7 (28,0%)
Dominante
4 (16,0%)
Consciencioso
3 (12,0%)

Em 25 respostas de escolha forçada: cada pontuação conta as respostas que vão para esse estilo.

Seguem-se as secções longas da ficha do perfil, por esta ordem:

  1. Descrição aprofundada
  2. Forças em detalhe
  3. Zonas de atenção
  4. Nas relações
  5. No trabalho
  6. Sob estresse
  7. Dicas de desenvolvimento

A frase de enquadramento, impressa no início dessas secções e no rodapé de cada página:

Este texto descreve tendências que declaraste ao responder a 25 perguntas de escolha forçada: compara os teus quatro estilos entre si, nunca com outras pessoas. Não mede as tuas competências nem o teu desempenho, e o DISC não tem validação académica sólida: lê-o como uma hipótese a confrontar com a tua experiência, e não o uses para recrutar, avaliar ou orientar alguém.

Excerto da primeira secção

O perfil Influente descreve, no modelo DISC, o estilo mais voltado para a conexão humana e a expressão de si num ambiente percebido como favorável.

O botão cria o PDF no teu navegador, com o mesmo gerador do ecrã de resultado, a partir das respostas fictícias acima.

Ler a ficha completa do perfil Influente

O relatório de equipa, para o dinamizador

Quando um grupo faz o teste em conjunto, o dinamizador tem uma página para imprimir: a distribuição, uma leitura da composição formulada como hipóteses, uma ficha por perfil presente e perguntas para abrir a conversa. Só aparece a partir de 3 respostas, para limitar o risco de reconhecer alguém.

O relatório do dinamizador também tem os nomes com o perfil de cada pessoa, escondidos na impressão por predefinição. Não faz sentido com respostas inventadas e não aparece neste exemplo.

exemplo fictício

Exemplo: um grupo fictício de 10 pessoas

Estes perfis são autodeclarações; não servem para avaliar, nem para distribuir papéis, nem para comparar duas pessoas num mesmo eixo.

Distribuição do grupo

Influente
4 (40,0%)
Estável
3 (30,0%)
Dominante
2 (20,0%)
Consciencioso
1 (10,0%)

O que a distribuição mostra

10 pessoas responderam, distribuídas por 4 dos 4 perfis do teste.

Nenhum perfil reúne metade do grupo. O mais frequente é Influente, com 40,0 % das respostas.

O perfil Consciencioso está pouco representado na distribuição: talvez valha a pena perguntar que lugar dá o grupo às maneiras de trabalhar pouco representadas.

Esta distribuição descreve como cada um se descreveu hoje, não o que o grupo sabe fazer: exceto a contagem, estas frases são hipóteses para discutir.

Os perfis presentes

O que estas pessoas leram no seu resultado, tal como está escrito no teste.

Influente 4 de 10

Com um perfil Influente, tens tendência a ir ao encontro dos outros com entusiasmo e otimismo. Gostas de criar laços. Preferes convencer pelo entusiasmo do que pela autoridade, e gostas de motivar um grupo em torno de uma ideia. Gostas de tornar um projeto atraente e dar vontade de começar. No modelo DISC, o ponto de atenção deste perfil é levar as coisas até ao fim depois de as começar.

Pontos de apoio citados

  • Excelente comunicador e motivador
  • Capacidade de tornar uma ideia sedutora para os outros
  • Capacidade de unir e criar uma dinâmica positiva

Maneira de comunicar

Falas muitas vezes com expressividade e ritmo rápido. Gostas de conversar, sobre qualquer assunto.

Para conversar sobre este perfil

No teste, este perfil corresponde às opções em que aparecem palavras como "expressivo" ou "entusiasmado". É um resultado de questionário, não um manual de instruções: para quem se revê nele, mais vale perguntar.

Estável 3 de 10

Com um perfil Estável, tens tendência a valorizar a paciência, a fiabilidade e a escuta, e a procurar um clima de trabalho calmo e previsível. O trabalho em equipa e as relações de confiança duradouras costumam importar-te muito. Quando o grupo se entusiasma demais, inclinas-te a manter o rumo. Gostas de dar uma opinião ponderada quando te pedem. No modelo DISC, o ponto de atenção deste perfil é aprender a pedir e a dizer não quando precisas.

Pontos de apoio citados

  • Excelente capacidade de escuta e empatia
  • Metódico, constante e fiel aos seus compromissos
  • Bom espírito de equipa e sentido coletivo

Maneira de comunicar

Tens tendência a falar com calma e a escutar mais do que falas, tendo o cuidado de não melindrar ninguém.

Para conversar sobre este perfil

No teste, este perfil corresponde às opções em que aparecem palavras como "calmo" ou "paciente". Não diz do que uma pessoa concreta precisa: para quem se revê nele, o mais simples continua a ser perguntar-lhe.

Dominante 2 de 10

Com um perfil Dominante, tens tendência a orientar-te para a ação e os resultados. Costumas decidir depressa, mesmo na incerteza. Em vez de prolongar a análise, inclinas-te a decidir e avançar, e o confronto raramente te faz recuar. Tens tendência a assumir a direção de bom grado. Costumas ir direto ao assunto, mesmo que isso te deixe impaciente. No modelo DISC, o ponto de atenção deste perfil é dar aos outros tempo para acompanhar.

Pontos de apoio citados

  • À vontade para assumir a direção e decidir
  • Focado em resultados, concentrado no essencial
  • À vontade com a mudança e os desafios

Maneira de comunicar

Tens tendência a falar rápido e de forma direta. Dás a conclusão primeiro e usas o e-mail como se fosse um chat.

Para conversar sobre este perfil

No teste, este perfil corresponde às opções em que aparecem palavras como "direto" ou "determinado". Não diz como uma pessoa concreta quer que lhe falem: para quem se revê nele, o mais seguro continua a ser perguntar-lhe.

Consciencioso 1 de 10

Com um perfil Consciencioso, tens tendência a procurar a precisão, o método e a exatidão. Gostas de perceber o porquê antes de agir. Preferes preparar-te a improvisar, e costumas verificar os pormenores antes de validar. No modelo DISC, o ponto de atenção deste perfil é aceitar que «bom o suficiente» às vezes é a resposta certa.

Pontos de apoio citados

  • Precisão e cuidado com os detalhes
  • Análise aprofundada e espírito crítico
  • Respeito pelas regras e pelos procedimentos

Maneira de comunicar

Tens tendência a falar pouco e de forma ponderada. Preferes muitas vezes o escrito e expressas pouco as tuas emoções.

Para conversar sobre este perfil

No teste, este perfil corresponde às opções em que aparecem palavras como "preciso" ou "cauteloso". É um resultado de questionário, não um manual de instruções: para quem se revê nele, mais vale perguntar o que ajuda.

Para abrir a conversa

  1. 1

    Cada um reconhece-se no seu perfil? O que vos surpreende na distribuição do grupo?

  2. 2

    O perfil Consciencioso está pouco representado na distribuição. Que lugar dá o grupo às maneiras de trabalhar pouco representadas?

Dinamizar uma devolução DISC em 60 a 90 minutos

Um guião para transformar a grelha numa conversa de equipa, com o que dizer e o que é melhor evitar.

É impresso no fim do relatório de equipa, e o dinamizador também o encontra numa página à parte logo que cria a sessão. Aqui está completo.

Ler o kit de dinamização, para partilhar ou imprimir

O que o DISC é, e o que não é

O DISC vem de um livro de William Marston, Emotions of Normal People (1928), que descrevia quatro maneiras de reagir ao ambiente. Os questionários atuais, incluindo este, inspiram-se nesse modelo e, tanto quanto sabemos, nenhum questionário DISC de acesso livre dispõe de normas académicas sólidas.

Numa oficina, pode servir de vocabulário comum: palavras que descrevem preferências, para dizer «não funcionamos da mesma maneira» sem que soe a crítica. É um apoio para a conversa, não uma medida da pessoa.

O que este questionário não permite

  • dizer como uma pessoa ou a equipa se vai sair;
  • formar equipas ou atribuir papéis consoante os perfis;
  • comparar duas pessoas num mesmo eixo: as respostas são de escolha forçada e de total fixo, por isso as quatro pontuações de cada um leem-se entre si, nunca face às de outra pessoa;
  • avaliar, recrutar ou justificar uma decisão sobre alguém;
  • ler o C do DISC como a Conscienciosidade do Big Five: a correspondência entre os dois não está estabelecida.

O guião

  1. Minutos 0 a 10, o enquadramento.

    Anunciar o objetivo: falar melhor uns com os outros, não classificar-se. Dizer que o DISC é um apoio para a conversa, que o nome é facultativo e que ninguém terá de anunciar o seu perfil. Partilhar a ligação ou o código QR.

  2. Minutos 10 a 25, o teste e a leitura individual.

    Cada um responde por si, depois lê a sua página de resultado em silêncio e anota uma frase que se lhe assemelha e uma que não.

  3. Minutos 25 a 40, a grelha.

    Projetar a grelha e perguntar primeiro o que as pessoas veem nela, antes de qualquer interpretação. Depois, ler a composição em forma de perguntas: um perfil frequente, um perfil ausente, uma voz isolada. Cada leitura é uma hipótese que o grupo confirma ou afasta.

  4. Minutos 40 a 55, a conversa.

    Fazer o exercício «onde este perfil me descreveu mal», mais abaixo, e depois colocar esta pergunta: «Em que situação recente é que a nossa maneira de trabalhar nos ajudou, e em qual nos atrapalhou?»

  5. Minutos 55 a 60, o compromisso.

    O grupo escolhe um único gesto concreto para o mês, a partir do que foi dito, não das cores. Quem o leva por diante oferece-se: a grelha não designa ninguém.

  6. Variante de 90 minutos.

    Entre o minuto 40 e o 70, trabalhar em subgrupos de três ou quatro sobre uma situação real da equipa (uma reunião, uma decisão recente): o que foi fácil, o que encravou e que palavras do DISC ajudam a dizê-lo? Cada subgrupo resume numa frase e depois guardam-se vinte minutos para o compromisso.

O exercício «onde este perfil me descreveu mal»

Cada um relê a sua descrição e assinala duas frases: a que pior o descreve e a que poderia descrever quase qualquer pessoa. Partilham-se as segundas, sem dizer de que perfil vêm.

É o efeito Barnum, descrito por Bertram Forer em 1949: uma descrição suficientemente geral parece pessoal à maioria das pessoas. Detetá-lo em conjunto lembra que o resultado é um ponto de partida, e torna legítimo não se reconhecer nele.

Porquê partir de uma situação real

Uma meta-análise sobre debriefings (Tannenbaum e Cerasoli, 2013) associa rever em conjunto um episódio de trabalho concreto a um melhor desempenho depois, sobretudo em estudos de simulação (médica e militar). Não trata do DISC nem de nenhuma ferramenta de perfil: por isso uma pergunta do guião parte de uma situação real e recente, e este guião não promete nenhum efeito sobre a equipa.

O que evitar durante a sessão

  • adivinhar ou anunciar em voz alta o perfil de um colega que não o partilhou;
  • ler perante o grupo os nomes da lista reservada a quem dinamiza;
  • comentar uma dupla de pessoas nomeadas, ou comparar dois membros numa mesma cor;
  • distribuir tarefas ou papéis consoante as cores;
  • tirar da grelha um juízo sobre o que a equipa vale ou vai conseguir.

O PDF de cerca de quatro páginas e o kit de dinamização só existem hoje para o DISC. Os outros testes têm um PDF de uma página, e os que abrem em grupo têm o mesmo relatório de equipa, sem kit.

O que estes documentos não fazem

Descrevem preferências que cada pessoa declarou ao responder, nada mais:

  • não servem para recrutar nem para selecionar ninguém;
  • não avaliam as competências nem o desempenho de uma pessoa ou de uma equipa;
  • não situam ninguém face a uma norma: as quatro pontuações de uma pessoa leem-se entre si, nunca face às de outra;
  • este questionário não tem validação académica publicada: é uma base de conversa, a confrontar com a experiência de cada um.