Fizeste bootstrap do teu projeto durante meses. Trabalhas sozinho, fazes tudo, geris o esgotamento com café e conviccao. E agora chegou o momento em que não ha mais escolha: precisas de contratar alguém. O teu primeiro funcionário de verdade. Aquele que vai estar presente todos os dias, nas tuas decisões, na tua cultura, na tua cabeça.
A pressão e enorme. Não ha margem para erro: uma contratação errada logo no início significa meses perdidos, uma dinâmica quebrada, as vezes um projeto inteiro comprometido. E ainda assim, a maioria dos fundadores enfrenta esse momento sem saber exatamente o que procura. Recrutam alguém parecido com eles. Ou alguém que os impressionou na entrevista. Quase nunca e a estratégia certa.
O modelo DISC pode mudar radicalmente a tua forma de abordar este primeiro recrutamento.
Começa por perceber o teu próprio perfil DISC
Antes de saberes o que procuras num candidato, precisas de saber de onde partes. O teu perfil DISC, as tuas forças naturais e também os teus ângulos cegos, determina o que a tua empresa não tem quando estas sozinho.
Não e uma questão de ego. E uma questão de lucidez. Ve o que cada perfil fundador traz e o que tende a negligenciar.
Se tens um perfil D (Dominância), es rápido, decisivo, orientado a resultados. Avanças depressa, testas, pivotas sem hesitar. Mas sacrificas frequentemente a execução rigorosa, os processos e a comunicação regular com clientes ou equipa. Es o fundador que lança antes de estar pronto e as vezes esquece de fechar os ciclos. O teu ângulo cego: o acompanhamento, o cuidado com os detalhes, a estabilidade relacional.
Se tens um perfil I (Influencia), vendes bem, inspiras, fazes networking. Soubeste convencer os teus primeiros clientes e investidores. Mas a execução silenciosa, as folhas de calculo, o rigor operacional não são as tuas zonas de conforto naturais. O teu ângulo cego: a fiabilidade nas entregas, a precisão, a capacidade de dizer não.
Se tens um perfil S (Estabilidade), constróis com cuidado, ouves os teus clientes, crias confiança ao longo do tempo. Mas evitas os conflitos necessários, sub-comunicas as tuas ambições, hesitas demasiado antes de decidir. O teu ângulo cego: a tomada de risco, a assertividade comercial, a velocidade de decisão.
Se tens um perfil C (Conscienciosidade), constróis algo sólido, bem documentado, bem pensado. O teu produto e limpo. Mas super-analisas antes de lançar, comunicas pouco a tua visão e podes acabar com um produto excelente que ninguém conhece. O teu ângulo cego: a venda, a adaptabilidade rápida, o relacionamento.
Para aprofundar nos 4 perfis, o artigo entender os perfis DISC oferece uma visão completa de cada um.
Identifica o perfil complementar de que precisas
Uma vez que o teu próprio perfil esta claro, a lógica e simples: o teu primeiro funcionário deve cobrir os teus ângulos cegos. Não parecer-se contigo, mas complement-ar-te.
E o oposto do que a maioria dos fundadores faz naturalmente. Um D recruta alguém tão rápido e direto como ele e a empresa continua sem rigor. Um C recruta alguém tão analítico como ele e a empresa continua sem tracao comercial. A homogeneidade tranquiliza, mas fragiliza.
Fundador D: procura um perfil S ou C. Precisas de alguém que acompanhe a execução, mantenha a qualidade, gira o relacionamento com clientes ao longo do tempo. Um S vai estabilizar a tua dinâmica caótica. Um C vai documentar, estruturar e prevenir os erros que cometes no entusiasmo.
Fundador I: procura um perfil C ou S. Alguém que vai transformar as tuas boas ideias em realidade operacional. Um C rigoroso que entregará o que prometeste. Um S paciente que cuidara dos clientes com atenção ao longo do tempo.
Fundador S: procura um perfil D ou I. Precisas de alguém para acelerar, empurrar, bater a portas que hesitas em bater. Um D vai obrigar-te a avançar mais depressa. Um I vai falar de ti onde não te promoves o suficiente.
Fundador C: procura um perfil I ou D. Alguém que vai pegar no teu produto excelente e ir vende-lo, falar sobre ele, criar ruído. Um I vai encarnar a tua marca. Um D vai abrir mercados que nunca terias abordado.
Esta lógica e discutida em detalhe no nosso artigo sobre o guia DISC para gestores e equipas.
Avalia as tendências DISC de um candidato na entrevista
O DISC não e um teste que vais aplicar aos candidatos (pelo menos, não de início). E uma grelha de leitura que aplicas ao que observas.
Aqui estão sinais concretos a perceber na entrevista:
Sinais de um perfil D:
- Respostas diretas, curtas, orientadas a resultados
- Fala sobre o que realizou, os números, os impactos
- Faz perguntas sobre autonomia, progressão, responsabilidades
- Incomodado com perguntas muito vagas ("onde te ves daqui a 5 anos?")
- Pode parecer brusco ou impaciente
Sinais de um perfil I:
- Muito a vontade na entrevista, caloroso, expressivo
- Fala bastante das pessoas que conheceu, dos relacionamentos construídos
- Entusiasma-se facilmente, usa exemplos coloridos
- Menos a vontade com perguntas de acompanhamento preciso ou de método
- A entrevista parece uma conversa agradável
Sinais de um perfil S:
- Calmo, reflexivo, faz perguntas sobre a equipa e o ambiente
- Destaca a fiabilidade, a lealdade, a colaboração
- Responde com exemplos de trabalho de longo prazo, não de grandes feitos pontuais
- Pode ser discreto sobre as suas próprias realizações (e preciso incentiva-lo a desenvolver)
- Faz perguntas sobre a estabilidade do projeto e a visão de longo prazo
Sinais de um perfil C:
- Perguntas precisas, as vezes técnicas, sobre métodos e processos
- Respostas estruturadas, com nuances, com "depende de..."
- Destaca a qualidade, a exatidão, os padrões
- Pode parecer reservado ou pouco carismático
- Pede para ver a documentação, as especificações, o "como" das coisas
Estes sinais não substituem uma avaliação de competências, mas ajudam-te a não recrutar uma ótima entrevista em vez de um ótimo funcionário.
Os erros clássicos de recrutamento segundo o teu perfil fundador
Cada perfil DISC tem os seus próprios vieses de recrutamento. Reconhece-los já e atenua-los.
O fundador D recruta com frequência depressa demais. Confia no instinto ("senti que era o certo") e subestima a verificação de referências, os testes práticos, as entrevistas múltiplas. Recruta alguém que o impressiona pela confiança, as vezes em detrimento da competência real.
O fundador I recruta alguém com quem se da bem. O risco: contratar um amigo, alguém "simpático", esquecendo de avaliar a capacidade de entregar. As melhores entrevistas I-I são conversas extraordinarias que não dizem nada sobre a qualidade real do trabalho.
O fundador S procrastina o recrutamento. Tem medo de fazer a escolha errada, espera o candidato perfeito, hesita entre várias pessoas durante semanas. E quando finalmente recruta, escolhe a pessoa menos conflituosa, não necessariamente a mais competente.
O fundador C super-analisa e sub-decide. Quer o candidato perfeito no papel. Pode rejeitar perfis atípicos que teriam trazido exatamente o que a empresa precisava, simplesmente porque não marcavam todas as caixas.
Constrói as bases de uma equipa complementar
O primeiro recrutamento não e apenas um recurso adicional: e o início de uma cultura. A forma como trabalhas com o teu primeiro funcionário vai tornar-se o modelo de toda a tua equipa futura.
Alguns princípios para estabelecer bem essas bases:
Tornar os papéis explícitos. Quem decide o que? Quais são as zonas de autonomia de cada um? Um fundador D que recruta um C deve aceitar que o C vai querer especificações claras e fornece-las, mesmo que ele próprio prefira improvisar.
Estabelecer rituais de comunicação adaptados aos dois perfis. Um fundador I com um funcionário C: o C precisa de textos escritos, reuniões estruturadas, atas. O I prefere discussões livres. O compromisso: briefs escritos mais conversas regulares.
Valorizar explicitamente as diferenças. Resiste ao impulso de "corrigir" o teu funcionário porque funciona de forma diferente de ti. Se ele e C e demora mais tempo que tu a decidir, isso e frequentemente uma força, não um defeito.
Testar antes de finalizar. Se possível, começa com uma missão freelance ou um projeto teste antes do contrato de longo prazo. Os sinais DISC que observas na entrevista confirmam-se (ou contradizem-se) na vida real.
Para aprofundar a questão da complementaridade dos perfis numa equipa de fundadores, o nosso artigo sobre o perfil empreendedor DISC e RIASEC oferece uma perspectiva mais ampla.
Faz o teste e recruta com um mapa em mãos
Fazer o teste DISC leva menos de dez minutos. O que obtes e um mapa das tuas tendências comportamentais, não para te rotular, mas para identificares com precisão o que trazes naturalmente e o que não consegues garantir sozinho.
Recrutar sem esse mapa e como sair para uma trilha sem saberes onde estas no terreno. Da para se virar, mas corres muito mais riscos.
Para estratégias complementares sobre a formação de equipas de alta performance, consulta também a nossa página solucoes.
Perguntas frequentes sobre recrutamento e DISC
Devo aplicar o teste DISC aos meus candidatos?
Não e a primeira coisa a fazer. O DISC e uma ferramenta de autoconhecimento: e mais relevante quando a pessoa o faz voluntariamente e percebe o que le. Na entrevista, usa os sinais comportamentais descritos neste artigo. O teste formal pode vir depois, no contexto de um onboarding estruturado.
E se errar o perfil de um candidato?
O DISC não e uma ciência exata, e uma entrevista e uma situação artificial: alguns perfis "jogam o jogo" de forma diferente. Por isso existem missões teste e períodos de experiência. As informações DISC são hipóteses a validar, não certezas.
Sou fundador a solo com orçamento limitado. O DISC pode ajudar-me a priorizar que tipo de perfil recrutar primeiro?
Com certeza. Muitas vezes, a primeira pergunta não e "quem" mas "o que": qual lacuna esta a custar mais caro a tua empresa hoje? Se passas 60 % do teu tempo em tarefas que fazes mal, e ai que recrutas primeiro. O DISC ajuda a nomear essa lacuna com precisão.
O meu primeiro funcionário e eu temos o mesmo perfil DISC. Isso e um problema?
Não necessariamente, mas tem consciência dos ângulos cegos partilhados. Se os dois são D, vão avançar depressa mas provavelmente vão ter dificuldade com a execução rigorosa. Identifica esses ângulos cegos e compensa de outras formas: processos, ferramentas, freelancers pontuais.
Este artigo e disponibilizado para fins informativos e de autoconhecimento. Os perfis DISC são tendências comportamentais, não rótulos fixos. Para um acompanhamento profissional de RH, consulta um especialista em recrutamento.