Os 6 estilos de lideranca de Goleman: que tipo de líder es tu?

Por que o teu estilo de lideranca importa mais do que imaginas

Provavelmente já encontraste um gestor que inspirava naturalmente a sua equipa e outro que obtinha resultados pela pressão. Os dois podem ser eficazes, mas em contextos diferentes. E exatamente isso que Daniel Goleman, psicólogo e autor do bestseller Inteligência Emocional, demonstrou nos seus trabalhos publicados na Harvard Business Review.

Goleman identificou seis estilos de lideranca distintos, cada um ligado a uma componente da inteligência emocional. O ponto central: não existe um estilo universalmente superior. Os líderes de melhor desempenho sabem navegar entre vários estilos conforme a situação.

Os 6 estilos de lideranca de Goleman

1. O estilo diretivo (coercitivo)

Em uma frase: "Faz o que eu digo."

O líder diretivo exige obediência imediata. Toma decisões sozinho e espera que as suas diretrizes sejam seguidas sem discussão.

Quando usar: Em situação de crise, durante uma virada empresarial, ou diante de colaboradores problemáticos que não respondem a nenhum outro estilo.

Forças: Eficácia imediata, clareza das expectativas, controlo total da situação.

Limites: Usado em excesso, este estilo destroi a motivação, sufoca a criatividade e faz os melhores talentos irem embora. E o estilo com impacto mais negativo no clima de trabalho a longo prazo.

Para lembrar: O estilo diretivo e como um antibiotico: indispensável na crise, tóxico em uso prolongado. Se o usas durante mais de algumas semanas, já não e lideranca de crise: e autoritarismo.

2. O estilo visionário (autoritário positivo)

Em uma frase: "Segue-me, eu sei para onde vamos."

O líder visionário mobiliza a sua equipa em torno de uma visão clara e inspiradora. Define a direção, mas deixa grande liberdade sobre os meios para lá chegar.

Quando usar: Quando a equipa precisa de um rumo claro, em transformações organizacionais, ou quando uma nova direção estratégica se impõe.

Forças: E o estilo com impacto mais positivo no clima de trabalho segundo as pesquisas de Goleman. Da sentido, motiva e une.

Limites: Pode parecer desconectado se o líder carece de credibilidade, ou condescendente diante de especialistas mais experientes.

3. O estilo afiliativo

Em uma frase: "As pessoas em primeiro lugar."

O líder afiliativo aposta na harmonia e nos vínculos emocionais. Cria um sentimento de pertença e resolve conflitos pelo diálogo.

Quando usar: Para reconstruir a confiança após um conflito, unir uma equipa fragmentada, ou apoiar colaboradores em períodos de estresse.

Forças: Comunicação excelente, lealdade reforjada, clima de trabalho acolhedor.

Limites: Por si só, este estilo não basta. Um excesso de gentileza pode deixar problemas de desempenho sem correção e dar a impressão de que a mediocridade e tolerada.

4. O estilo democrático (participativo)

Em uma frase: "O que e que achas?"

O líder democrático busca o consenso envolvendo a equipa nas decisões. Valoriza a contribuição de cada um e aposta na inteligência coletiva.

Quando usar: Quando precisas de adesão, quando os colaboradores são competentes e motivados, ou para gerar novas ideias.

Forças: Envolvimento forte, decisões enriquecidas pela diversidade de pontos de vista, responsabilização das equipas.

Limites: Pode levar a reuniões intermináveis e paralisia decisória. Ineficaz quando a equipa carece de experiência ou em situações de urgência.

Para lembrar: O estilo participativo não significa "toda a gente decide tudo". Funciona quando delimitas o perímetro da decisão e escolhes as pessoas certas para envolver. Sem esse enquadramento, a democracia torna-se indecisão coletiva.

5. O estilo pacesetter (executor)

Em uma frase: "Faz como eu, agora."

O líder executor define padrões de excelência muito elevados e da o exemplo. Espera que cada pessoa seja tão performativa e autonoma quanto ele.

Quando usar: Com uma equipa de especialistas já muito motivados e competentes, para obter resultados rápidos e de alta qualidade.

Forças: Resultados imediatos, excelência técnica, dinamismo.

Limites: Muito destrutivo a longo prazo. Os colaboradores sentem-se sobrecarregados, perdem confiança e acabam por se desligar. E um estilo a usar com parcimonia.

6. O estilo coach

Em uma frase: "Experimenta isto, vais evoluir."

O líder coach investe no desenvolvimento de longo prazo dos seus colaboradores. Identifica as forças e os pontos de melhoria de cada um, e ajuda-os a crescer.

Quando usar: Quando queres desenvolver as competências da equipa, preparar sucessores, ou ajudar um colaborador a superar uma dificuldade.

Forças: Desenvolvimento de talentos, desempenho duradouro, confiança reforcada.

Limites: Exige tempo e paciência. Ineficaz se o colaborador não esta receptivo ao feedback ou se recusa a mudar.

Para lembrar: O estilo coach e o único que multiplica as capacidades da equipa ao longo do tempo. Cada hora investida no desenvolvimento de um colaborador retorna em forma de autonomia, e e o único estilo que continua a produzir resultados mesmo quando não estas presente.

Como combinar os estilos

A verdadeira competência em lideranca não e dominar um único estilo: e saber alternar entre vários. Goleman fala em "repertório de lideranca". Algumas combinações comuns:

Transformação de equipa: Começa pelo estilo visionário para dar o rumo, usa o afiliativo para criar coesão, depois passa para o coach para desenvolver competências.

Gestão de crise: Estilo diretivo para estabilizar a situação, depois visionário para resgatar o sentido, e por fim democrático para reconstruir a adesão.

Equipa de alta performance: Alterna entre pacesetter para manter a excelência e coach para continuar a fazer evoluir cada pessoa.

A inteligência emocional como fio condutor

O que conecta todos estes estilos e a inteligência emocional. Goleman identifica cinco componentes-chave:

• Autoconsciência: compreender as tuas emoções e o seu impacto
• Autocontrolo: gerir os teus impulsos e adaptar-te
• Motivação interna: ir além das recompensas externas
• Empatia: perceber e compreender as emoções dos outros
• Competências sociais: gerir relacionamentos e construir redes

Cada estilo de lideranca mobiliza estas competências em graus diferentes. O estilo coach, por exemplo, apoia-se fortemente na empatia e na autoconsciência, enquanto o diretivo mobiliza sobretudo o autocontrolo.

Para lembrar: A inteligência emocional não e um traço inato. Desenvolve-se. Quanto mais aprimoras estes cinco componentes, mais o teu repertório de estilos de lideranca se amplia naturalmente.

Para lembrar: O estilo visionário e aquele que tem o impacto mais positivo no clima de trabalho, mas só funciona se o líder tiver a credibilidade necessária para sustentar a visão.

Como identificar o teu estilo dominante

Provavelmente tens um ou dois estilos naturais, aqueles para os quais recorres instintivamente. Mas tens consciência disso? Conhecer o teu estilo dominante e o primeiro passo para ampliar o teu repertório.

Algumas perguntas para refletir:

• Perante um desacordo na equipa, a tua primeira reação e decidir sozinho, ouvir ou procurar o consenso?
• Quando um colaborador erra, corriges tu mesmo, explicas como fazer melhor, ou deixas a equipa encontrar a solução?
• A tua equipa diria que es mais inspirador, exigente, acolhedor ou estruturado?

Para ires mais longe, podes fazer o nosso teste de estilos de lideranca. Em poucos minutos, obtes um perfil detalhado dos teus estilos dominantes e conselhos personalizados para desenvolveres os estilos que ainda te faltam.

Para lembrar: O melhor líder não e aquele que excele num único estilo. E aquele que sabe ler uma situação e escolher a abordagem mais adequada no momento certo.

O que guardar disso tudo

Lideranca não e um traço fixo: e uma competência que se desenvolve. Os seis estilos de Goleman oferecem um quadro concreto para adaptares a tua abordagem a cada situação. O objetivo não e dominar tudo de um dia para o outro, mas tomar consciência dos teus reflexos atuais e ampliar progressivamente o teu repertório.

O melhor líder não e aquele que tem o estilo mais impressionante. E aquele que sabe ler uma situação e escolher a abordagem certa no momento certo.

Para entenderes como o teu estilo de lideranca se conecta ao teu perfil comportamental, consulta o nosso artigo sobre os perfis DISC, pois os perfis D, I, S e C gravitam naturalmente para estilos de lideranca diferentes. E para uma visão ainda mais ampla da tua personalidade profissional, descobre o guia completo dos 10 testes Profilia.

Perguntas frequentes

E possível ter vários estilos de lideranca dominantes?

Sim. A maioria dos líderes tem um estilo principal e um ou dois estilos secundários que usa em determinados contextos. O teste da Profilia identifica o teu perfil completo, não apenas o primeiro estilo.

O teste e adequado para gestores iniciantes?

Com certeza. Um novo gestor tem frequentemente intuições sobre o seu estilo sem ter o distanciamento necessário para as identificar. O teste pode acelerar muito este processo de tomada de consciência.

O estilo de lideranca evolui com a carreira?

Os estudos mostram que gestores eficazes tendem a diversificar o seu repertório de estilos com a experiência. Os iniciantes costumam usar um ou dois estilos por padrão. Os mais experientes sabem adaptar o seu estilo a cada situação.

Este teste e adequado para líderes não hierarquicos?

Sim. Lideranca não se limita a hierarquia. Podes ser líder de projeto, animador de comunidade ou referência técnica. Os estilos de Goleman aplicam-se a qualquer forma de influencia.

Teste de lideranca versus teste de personalidade: qual a diferença?

Um teste de personalidade (DISC, MBTI) mede quem es. Um teste de lideranca mede como ages em contextos de gestão. Os dois são complementares.