Por que o teu estilo de lideranca importa mais do que imaginas
Provavelmente ja encontraste um gestor que inspirava naturalmente a sua equipa e outro que obtinha resultados pela pressao. Os dois podem ser eficazes, mas em contextos diferentes. E exatamente isso que Daniel Goleman, psicologo e autor do bestseller Inteligencia Emocional, demonstrou nos seus trabalhos publicados na Harvard Business Review.
Goleman identificou seis estilos de lideranca distintos, cada um ligado a uma componente da inteligencia emocional. O ponto central: nao existe um estilo universalmente superior. Os lideres de melhor desempenho sabem navegar entre varios estilos conforme a situacao.
Os 6 estilos de lideranca de Goleman
| Estilo | Frase-chave | Quando usar | Impacto no clima |
|---|---|---|---|
| Diretivo | "Faz o que eu digo." | Crise, virada, colaboradores problematicos | Muito negativo a longo prazo |
| Visionario | "Segue-me, eu sei para onde vamos." | Necessidade de rumo, transformacao organizacional | O mais positivo |
| Afiliativo | "As pessoas em primeiro lugar." | Reconstruir confianca, unir equipa fragmentada | Positivo |
| Democratico | "O que e que achas?" | Precisar de adesao, equipa competente e motivada | Positivo |
| Pacesetter | "Faz como eu, agora." | Equipa de especialistas motivados, resultados rapidos | Negativo se excessivo |
| Coach | "Experimenta isto, vais evoluir." | Desenvolvimento de competencias, preparar sucessores | Positivo |
1. O estilo diretivo (coercitivo)
Em uma frase: "Faz o que eu digo."
O lider diretivo exige obediencia imediata. Toma decisoes sozinho e espera que as suas diretrizes sejam seguidas sem discussao.
Quando usar: Em situacao de crise, durante uma virada empresarial, ou diante de colaboradores problematicos que nao respondem a nenhum outro estilo.
Forcas: Eficacia imediata, clareza das expectativas, controlo total da situacao.
Limites: Usado em excesso, este estilo destroi a motivacao, sufoca a criatividade e faz os melhores talentos irem embora. E o estilo com impacto mais negativo no clima de trabalho a longo prazo.
Para lembrar: O estilo diretivo e como um antibiotico: indispensavel na crise, toxico em uso prolongado. Se o usas durante mais de algumas semanas, ja nao e lideranca de crise: e autoritarismo.
2. O estilo visionario (autoritario positivo)
Em uma frase: "Segue-me, eu sei para onde vamos."
O lider visionario mobiliza a sua equipa em torno de uma visao clara e inspiradora. Define a direcao, mas deixa grande liberdade sobre os meios para la chegar.
Quando usar: Quando a equipa precisa de um rumo claro, em transformacoes organizacionais, ou quando uma nova direcao estrategica se impoe.
Forcas: E o estilo com impacto mais positivo no clima de trabalho segundo as pesquisas de Goleman. Da sentido, motiva e une.
Limites: Pode parecer desconectado se o lider carece de credibilidade, ou condescendente diante de especialistas mais experientes.
3. O estilo afiliativo
Em uma frase: "As pessoas em primeiro lugar."
O lider afiliativo aposta na harmonia e nos vinculos emocionais. Cria um sentimento de pertenca e resolve conflitos pelo dialogo.
Quando usar: Para reconstruir a confianca apos um conflito, unir uma equipa fragmentada, ou apoiar colaboradores em periodos de estresse.
Forcas: Comunicacao excelente, lealdade reforjada, clima de trabalho acolhedor.
Limites: Por si so, este estilo nao basta. Um excesso de gentileza pode deixar problemas de desempenho sem correcao e dar a impressao de que a mediocridade e tolerada.
4. O estilo democratico (participativo)
Em uma frase: "O que e que achas?"
O lider democratico busca o consenso envolvendo a equipa nas decisoes. Valoriza a contribuicao de cada um e aposta na inteligencia coletiva.
Quando usar: Quando precisas de adesao, quando os colaboradores sao competentes e motivados, ou para gerar novas ideias.
Forcas: Envolvimento forte, decisoes enriquecidas pela diversidade de pontos de vista, responsabilizacao das equipas.
Limites: Pode levar a reunioes interminaveis e paralisia decisoria. Ineficaz quando a equipa carece de experiencia ou em situacoes de urgencia.
Para lembrar: O estilo participativo nao significa "toda a gente decide tudo". Funciona quando delimitas o perimetro da decisao e escolhes as pessoas certas para envolver. Sem esse enquadramento, a democracia torna-se indecisao coletiva.
5. O estilo pacesetter (executor)
Em uma frase: "Faz como eu, agora."
O lider executor define padroes de excelencia muito elevados e da o exemplo. Espera que cada pessoa seja tao performativa e autonoma quanto ele.
Quando usar: Com uma equipa de especialistas ja muito motivados e competentes, para obter resultados rapidos e de alta qualidade.
Forcas: Resultados imediatos, excelencia tecnica, dinamismo.
Limites: Muito destrutivo a longo prazo. Os colaboradores sentem-se sobrecarregados, perdem confianca e acabam por se desligar. E um estilo a usar com parcimonia.
6. O estilo coach
Em uma frase: "Experimenta isto, vais evoluir."
O lider coach investe no desenvolvimento de longo prazo dos seus colaboradores. Identifica as forcas e os pontos de melhoria de cada um, e ajuda-os a crescer.
Quando usar: Quando queres desenvolver as competencias da equipa, preparar sucessores, ou ajudar um colaborador a superar uma dificuldade.
Forcas: Desenvolvimento de talentos, desempenho duradouro, confianca reforcada.
Limites: Exige tempo e paciencia. Ineficaz se o colaborador nao esta receptivo ao feedback ou se recusa a mudar.
Para lembrar: O estilo coach e o unico que multiplica as capacidades da equipa ao longo do tempo. Cada hora investida no desenvolvimento de um colaborador retorna em forma de autonomia, e e o unico estilo que continua a produzir resultados mesmo quando nao estas presente.
Como combinar os estilos
A verdadeira competencia em lideranca nao e dominar um unico estilo: e saber alternar entre varios. Goleman fala em "repertorio de lideranca". Algumas combinacoes comuns:
Transformacao de equipa: Comeca pelo estilo visionario para dar o rumo, usa o afiliativo para criar coesao, depois passa para o coach para desenvolver competencias.
Gestao de crise: Estilo diretivo para estabilizar a situacao, depois visionario para resgatar o sentido, e por fim democratico para reconstruir a adesao.
Equipa de alta performance: Alterna entre pacesetter para manter a excelencia e coach para continuar a fazer evoluir cada pessoa.
A inteligencia emocional como fio condutor
O que conecta todos estes estilos e a inteligencia emocional. Goleman identifica cinco componentes-chave:
- Autoconsciencia: compreender as tuas emocoes e o seu impacto
- Autocontrolo: gerir os teus impulsos e adaptar-te
- Motivacao interna: ir alem das recompensas externas
- Empatia: perceber e compreender as emocoes dos outros
- Competencias sociais: gerir relacionamentos e construir redes
Cada estilo de lideranca mobiliza estas competencias em graus diferentes. O estilo coach, por exemplo, apoia-se fortemente na empatia e na autoconsciencia, enquanto o diretivo mobiliza sobretudo o autocontrolo.
Para lembrar: A inteligencia emocional nao e um traco inato. Desenvolve-se. Quanto mais aprimoras estes cinco componentes, mais o teu repertorio de estilos de lideranca se amplia naturalmente.
Para lembrar: O estilo visionario e aquele que tem o impacto mais positivo no clima de trabalho, mas so funciona se o lider tiver a credibilidade necessaria para sustentar a visao.
Como identificar o teu estilo dominante
Provavelmente tens um ou dois estilos naturais, aqueles para os quais recorres instintivamente. Mas tens consciencia disso? Conhecer o teu estilo dominante e o primeiro passo para ampliar o teu repertorio.
Algumas perguntas para refletir:
- Perante um desacordo na equipa, a tua primeira reacao e decidir sozinho, ouvir ou procurar o consenso?
- Quando um colaborador erra, corriges tu mesmo, explicas como fazer melhor, ou deixas a equipa encontrar a solucao?
- A tua equipa diria que es mais inspirador, exigente, acolhedor ou estruturado?
Para ires mais longe, podes fazer o nosso teste de estilos de lideranca. Em poucos minutos, obtes um perfil detalhado dos teus estilos dominantes e conselhos personalizados para desenvolveres os estilos que ainda te faltam.
Para lembrar: O melhor lider nao e aquele que excele num unico estilo. E aquele que sabe ler uma situacao e escolher a abordagem mais adequada no momento certo.
O que guardar disso tudo
Lideranca nao e um traco fixo: e uma competencia que se desenvolve. Os seis estilos de Goleman oferecem um quadro concreto para adaptares a tua abordagem a cada situacao. O objetivo nao e dominar tudo de um dia para o outro, mas tomar consciencia dos teus reflexos atuais e ampliar progressivamente o teu repertorio.
O melhor lider nao e aquele que tem o estilo mais impressionante. E aquele que sabe ler uma situacao e escolher a abordagem certa no momento certo.
Para entenderes como o teu estilo de lideranca se conecta ao teu perfil comportamental, consulta o nosso artigo sobre os perfis DISC, pois os perfis D, I, S e C gravitam naturalmente para estilos de lideranca diferentes. E para uma visao ainda mais ampla da tua personalidade profissional, descobre o guia completo dos 10 testes Profilia.
Perguntas frequentes
E possivel ter varios estilos de lideranca dominantes?
Sim. A maioria dos lideres tem um estilo principal e um ou dois estilos secundarios que usa em determinados contextos. O teste da Profilia identifica o teu perfil completo, nao apenas o primeiro estilo.
O teste e adequado para gestores iniciantes?
Com certeza. Um novo gestor tem frequentemente intuicoes sobre o seu estilo sem ter o distanciamento necessario para as identificar. O teste pode acelerar muito este processo de tomada de consciencia.
O estilo de lideranca evolui com a carreira?
Os estudos mostram que gestores eficazes tendem a diversificar o seu repertorio de estilos com a experiencia. Os iniciantes costumam usar um ou dois estilos por padrao. Os mais experientes sabem adaptar o seu estilo a cada situacao.
Este teste e adequado para lideres nao hierarquicos?
Sim. Lideranca nao se limita a hierarquia. Podes ser lider de projeto, animador de comunidade ou referencia tecnica. Os estilos de Goleman aplicam-se a qualquer forma de influencia.
Teste de lideranca versus teste de personalidade: qual a diferenca?
Um teste de personalidade (DISC, MBTI) mede quem es. Um teste de lideranca mede como ages em contextos de gestao. Os dois sao complementares.